2019年4月から施行された法改正によって、時間外労働の上限規制が大手企業から開始されています。建設業では開始までに5年間の猶予が与えられており、2024年4月から罰則付きの時間外労働規制が適用されています。労働基準法に定められている労働時間の上限は1日8時間・1週間40時間です。建設業では、この上限時間を超えて労働しなければならないケースが多いため、36協定を労働組合や従業員と締結しています。36協定とは、時間外・休日労働に関する協定のことで、企業が従業員に時間外労働・休日労働させる場合に労働基準監督署に届け出るものです。36協定を締結していれば、1週間15時間・1ヶ月45時間・1年360時間を上限に時間外労働ができるようになります。ただし、納期が迫っており、この上限さえ遵守できない場合には、特別条項付き36協定を締結することにより、さらに労働時間の上限を引き上げることができます。
このような中、改革疲れと言われる現象も取り沙汰されています。であるからこそ、『働き方改革とウェルビーング』の両立が求められているのですが、そこを考えたいと思います。まず、背景から説明いたします。
- 働き方改革の背景
働き方改革は、長時間労働の是正、労働環境の改善、生産性の向上を目的として、日本政府によって推進されている政策です。この改革の背後には、過労死やメンタルヘルス問題などの深刻な課題がありました。また、少子高齢化や労働人口の減少も影響しており、多様な働き方を可能にすることで、労働力の活用を最大化する必要性が高まっています。
- 社員のウェルビーイングへの影響
働き方改革は、社員の幸福やウェルビーイングに直接的な影響を与えると考えられます。具体的には、以下の点が挙げられます。
ワークライフバランスの改善: 働き方改革によって、残業時間の削減や有給休暇の取得促進が進んでおり、社員がプライベートな時間を持つことが可能になりました。これにより、家族との時間や自己啓発に充てる時間が増え、個人の幸福感が向上する可能性があります。
メンタルヘルスの改善: 長時間労働の是正は、ストレスや過労によるメンタルヘルス問題の予防につながります。社員が健全な精神状態を保つことができれば、生産性も向上し、会社全体の雰囲気も良くなるでしょう。
柔軟な働き方の導入: テレワークやフレックスタイム制度の導入は、社員が自分に合った働き方を選べるようにし、個々のニーズに応じた柔軟な働き方が可能になります。これにより、仕事に対するモチベーションが高まり、全体的な満足度が向上します。
自主性と自律性の向上: 働き方改革により、社員が自身の仕事の進め方やスケジュールを調整する自主性を持てるようになると、自律性が高まり、仕事に対する責任感や満足感が増します。これにより、自己効力感（self-efficacy）も向上し、個々の社員がより積極的に業務に取り組むようになります。
企業文化の変革: 働き方改革は、企業全体の文化にも影響を与えます。従来のトップダウン型の管理体制から、社員一人ひとりの意見やニーズを尊重する風土が醸成されることで、職場全体のエンゲージメントが高まります。これにより、社員間のコミュニケーションも活発化し、チームワークが強化されます。
キャリア開発と学びの機会: フレキシブルな働き方やワークライフバランスの改善により、社員はキャリア開発や自己啓発に時間を割く余裕が生まれます。これにより、スキルアップや新たな知識の習得が促進され、個人の成長が企業の成長にもつながると期待されます。
- 残る課題
均等な恩恵の難しさ: 働き方改革の恩恵が全ての社員に均等に行き渡るわけではなく、特に製造業やサービス業のような業種では、柔軟な働き方の導入が難しい場合があります。これにより、社員間で格差が生じる可能性があり、不公平感が生まれることもあります。
短期的な業績重視のリスク: 企業が短期的な業績を優先しすぎると、働き方改革の取り組みが犠牲になる可能性があります。例えば、業績目標達成のために、社員に過度な負担がかかり、改革の目的であるウェルビーイングの向上が達成されないリスクがあります。
法的枠組みと実際の運用のギャップ: 政府による働き方改革の推進に伴い、法的な規制が整備されつつありますが、現場での運用にはギャップが存在することがあります。法規制に従うだけでなく、企業が自主的に改革を進め、社員にとって実質的な改善を実現することが求められます。
短期的な業績重視のリスク: 企業が短期的な業績を優先しすぎると、働き方改革の取り組みが犠牲になる可能性があります。例えば、業績目標達成のために、社員に過度な負担がかかり、改革の目的であるウェルビーイングの向上が達成されないリスクがあります。
法的枠組みと実際の運用のギャップ: 政府による働き方改革の推進に伴い、法的な規制が整備されつつありますが、現場での運用にはギャップが存在することがあります。法規制に従うだけでなく、企業が自主的に改革を進め、社員にとって実質的な改善を実現することが求められます。
働き方改革の不均衡な実施: 大企業と中小企業の間で、働き方改革の実施状況には格差が見られることがあります。中小企業では、リソースの不足や制度整備の遅れにより、改革が十分に進まない場合があり、結果として社員のウェルビーイングが改善されないケースもあります。
社内コミュニケーションの希薄化: テレワークの普及に伴い、直接のコミュニケーションが減少し、チーム内での情報共有や一体感が失われるリスクがあります。これにより、誤解や不信感が生じ、社員間の関係性に悪影響を与える可能性があります。
過度な自己管理の要求: 柔軟な働き方が可能になる一方で、社員に対して過度な自己管理能力が求められることがあります。自己管理が苦手な社員にとっては、プレッシャーとなり、逆にストレスが増加することも考えられます。
- 未来への提言
今後、『働き方改革』をさらに進め、社員のウェルビーイングを真に向上させるためには、以下の取り組みが重要と考えます。
個々のニーズへの対応: 社員一人ひとりのライフステージや個人的な事情に応じた柔軟な働き方の提供が求められます。多様性を尊重し、個々の社員が最も効率的に働ける環境を整えることが、幸福感の向上につながります。
社員の声を反映した制度設計: 改革の推進には、社員の意見やフィードバックを反映させることが不可欠です。トップダウンではなく、ボトムアップのアプローチで制度を設計し、実際のニーズに合った取り組みを行うことが重要です。
長期的な視点での改革: 働き方改革は一過性のものではなく、長期的な視点で持続的に改善を続ける必要があります。短期的な利益にとらわれず、社員のウェルビーイングを重視することで、企業の競争力も向上するでしょう。
マインドセットの転換: 働き方改革を成功させるためには、社員だけでなく経営層も含めた全社的なマインドセットの転換が必要です。働くことの意義や価値を再定義し、単なる生産性向上だけでなく、社員の幸福と企業の持続可能な成長のバランスを考えることが重要です。
健康経営の推進: 社員のウェルビーイングを高めるためには、健康経営の概念を取り入れることが効果的です。社員の健康状態をモニタリングし、健康促進のためのプログラムや福利厚生を充実させることで、社員が安心して働ける環境を整えることができます。
デジタルツールの活用: リモートワークやフレックス勤務が普及する中で、デジタルツールを活用した業務の効率化やコミュニケーションの円滑化がますます重要になります。これにより、地理的な制約を超えた働き方が可能になり、社員の多様なライフスタイルに対応することができます。
企業文化の変革: 働き方改革を真に成功させるためには、企業文化そのものの変革が必要です。社員が自由に意見を言える環境や、失敗を恐れずに挑戦できる風土を作ることで、社員のウェルビーイングが向上し、イノベーションが促進されます。
日本の『働き方改革』は、社会全体の持続可能な発展にとって重要な取り組みであり、社員のウェルビーイングを高めることは企業の成功にもつながると考えます。これからも、社員の声を反映した実効性のある改革が進むことを期待しています。
